¿Por qué Trabajo en Alta Performance – más allá del coaching?

Somos tan conscientes de la polémica que puede suscitar la utilización de la palabra “performance” como del posicionamiento que atribuimos a nuestra metodología de referencia, situándola “más allá del coaching”. En la primera parte, más del dominio de los lingüistas, nos detendremos sólo lo imprescindible ya que los diversos usos de la palabra “performance” se refieren a raíces etimológicas que pueden ser consideradas contradictorias, requiriendo un “ejercicio” complejo para su explicación. Sin embargo, en lo que respecta a la metodología y a su posicionamiento real – más allá del tradicionalmente considerado “coaching” – dedicaremos la atención que el asunto merece, esperando contribuir para zanjar la polémica, incluso antes de su generación.

En las consideraciones etimológicas podemos citar desde el antropólogo británico Victor Turner que basa su comprensión del término “performance” en la raíz etimológica francesa, parfournir, que significa “realizar o proveer por completo”, hasta J.L. Austin, catedrático de filosofía de Oxford, que desarrolló el término “performativo” refiriéndose más a los aspectos pragmáticos del lenguaje (el lenguaje se considera performativo cuando “la emisión del enunciado implica la realización de una acción”). El término “performance” también incluye, pero no puede reducirse, a las palabras que en ciertos ámbitos se utilizan como sus sinónimos: teatralidad, espectáculo, representación… En el ámbito de las organizaciones y del deporte, se utiliza a menudo para sopesar el grado en que el rendimiento de alguien está de acuerdo con su potencial. Esta última es la acepción de la palabra que más pretendemos retener en nuestro concepto.

Refiriéndonos ahora a la metodología, es importante empezar por recordar que el término coaching ha alcanzado en muy poco tiempo una multiplicidad de significados y de aplicaciones que ha sido acompañado por la inevitable proliferación de disertaciones teóricas y de una extensa bibliografía sobre el tema. Una amplia esfera de profesionales, provenientes de las más diversas disciplinas, ha visto la posibilidad de proponerse y proponer su propia idea al respecto. En general se ha asistido a una especie de carrera para conquistar territorios inexplorados. Una carrera veloz con participantes muy distintos en función de los recursos, de los medios, de las herramientas, del conocimiento y de la experiencia a aportar.

Desde nuestro punto de vista, la validez de cualquier metodología o teoría no se puede probar solamente por su supuesta veracidad o por su concordancia con principios epistemológicos aceptados por la comunidad académica y científica. Los diversos modelos de coaching existentes no pueden ser excepción a esta regla y pretender que se mida su validez, por los conceptos teóricos que le son subyacentes y/o por la certificación que una asociación o entidad académica, aunque de gran reputación e idoneidad, expide a favor de un determinado profesional o grupo de profesionales. De hecho, la existente práctica de las certificaciones, si por un lado puede conferir credibilidad al profesional, al no estar muchas veces claro quién puede certificar a quién y quién “certificó” al certificador, parece estar generando una espiral de auto-referencialidad que no contribuye del todo a la transparencia y a la credibilidad general de la profesión.

En nuestro enfoque de trabajo, que se dirige al mundo del Alta Performance, o de profesionales sometidos a la exigencia permanente de alto rendimiento, necesitamos resultados medibles y rápidos. Eso es lo que nos pide el cliente, que evidentemente quiere ver sus recursos gestionados con la mayor eficacia y eficiencia posible. Cualquier tipo de intervención de ayuda para un profesional de estas características, sólo encuentra valor y significado mediante la evaluación del alcance progresivo de las metas, en función de objetivos predefinidos. Dicho de otra forma, no existe una intervención de ayuda si no existen éxitos medibles. Estas intervenciones deben tener una expresión absolutamente pragmática que impone la asunción de responsabilidades precisas, a veces difíciles pero ineludibles, bajo criterios de eficacia y eficiencia (qué vamos a conseguir y en qué plazo). De esta forma, atribuimos un valor superlativo de “certificación” de nuestro modelo de trabajo a los clientes que a lo largo de los años han depositado, y reiteran, su confianza en nuestra profesionalidad.

Nuestra metodología,  parte de la tradición de la conocida Escuela de Palo Alto (compuesta por investigadores científicos de renombre cuya “certificación” actual carecería de sentido por motivos obvios), se centra inicialmente en la identificación de los límites o bloqueos coyunturales que impiden la mejor expresión de los recursos personales, para seguidamente establecer una estrategia, conjuntamente con el cliente, orientada a tal desbloqueo. Una vez desbloqueada la limitación se abre el paso al desarrollo o recuperación de las capacidades que mejorarán el rendimiento.Teniendo siempre presentes los conceptos de eficacia y eficiencia, pasando por la definición de objetivos claros y precisos para la intervención, la metodología ha sido probada, con éxito a lo largo de años de investigación empírico-experimental, en exigentes ambientes multiculturales.