¿Conocer a través del cambio o cambiar a través del conocimiento?

Podemos empezar asumiendo que Leonardo da Vinci tenía razón cuando escribió: “Una buena práctica no existe sin una buena teoría”. Sin embargo, al menos aparentemente, el “mundo” de los recursos humanos y del desarrollo organizacional viene atribuyendo demasiada importancia a teorías rígidas y arriesgándose a entrar en situaciones paradójicas que pueden bloquearnos y dificultar el camino hacia el cambio.

Considerando las palabras de Giorgio Nardone, uno de los principales especialistas en cambio (desde el ámbito individual al ámbito organizacional y del management), en su libro “Conocer a través del cambio” (2006):
“Desde el principio de indeterminación de Heisenberg hasta la más moderna epistemología constructivista, ha quedado cada vez más claro lo poderosa que puede ser una determinada teoría en la interpretación de los fenómenos a que se aplica”. “Son las teorías las que determinan lo que podemos observar” dijo Einstein en los años treinta”.

A pesar de que esta consciencia es ahora universalmente aceptada, la mayoría de los enfoques teóricos y metodológicos, en el campo organizacional, está aún basada en teorías fuertes, descriptivas y normativas. Estas teorías están también basadas en una lógica que sigue las premisas Aristotélicas del “verdadero o falso” y del “tercero excluido”. Sin embargo, las organizaciones tienen que enfrentar la resistencia al cambio que causa situaciones problemáticas de bloqueo de la actividad, las cuales no están relacionadas con la lógica tradicional. Es una cuestión de seres humanos y el comportamiento humano no está siempre basado en la lógica tradicional.
Parece claro que, si intentamos utilizar la lógica tradicional para resolver problemas que se han creado siguiendo diferentes criterios lógicos, el resultado esperado no pude ser el mejor. Por tanto, debemos definir una estrategia para encontrar una solución con una estructura lógica que “encaje” con los criterios lógicos de la interrelación humana que contituye el “caldo de cultivo” para el desarrollo y mantenimiento del problema.

La metodología que puede facilitar este “encaje” se denomina “Problem Solving Estratégico” y es la evolución del paradigma de la conocida Escuela de Palo Alto, adaptado por Giorgio Nardone y su equipo, al contexto organizacional, a lo largo de decenios de rigurosa investigación empirico-experimental.

Uno de los aspectos que distingue la lógica estratégica de la lógica tradicional es la posibilidad de desarrollar modelos de intervención con base en objetivos predefinidos y en las características específicas del problema a resolver, más que en teorías rígidas y pre-constituidas. Dicho de otra forma, los “problem solvers” no siguen ciegamente perspectivas rígidas y deterministas que establecen la forma de proceder y que proponen, a priori, una descripción exhaustiva del fenómeno a que nos enfrentamos.
Podemos decir, como conclusión, que el enfoque estratégico representa el paso de un tipo de conocimiento que se propone describir la realidad de las cosas (conocimiento positivista y determinista) a un conocimiento operativo (“conocer a través del cambio”) que nos permite gestionar la realidad de la forma más racional posible.
Incrementar nuestro conocimiento operativo, significa dejar a un lado la investigación de las causas de las situaciones a enfrentar, evitando la resistencia al cambio, y concentrarnos en incrementar nuestra capacidad de gestión estratégica de la realidad en la cual debemos intervenir, para hacer posible la consecución de los objetivos.